Seconda direzione di lavoro per il sistema Italia: rafforzamento delle PMI

Nella testimonianza del dott. Visco (vedi i due post precedenti) si legge: “La ridotta dimensione delle aziende italiane, unita a una struttura manageriale spesso selezionata esclusivamente all’interno della famiglia proprietaria e a un basso utilizzo di capitale umano, costituisce oggi un fattore di freno allo sviluppo.” (cfr. pag. 17) Che la dimensione aziendale sia un fattore chiave del successo di una impresa in un mondo globalizzato -  anche grazie alle economie di scala e di scopo che possono essere perseguite mediante dotazioni di risorse, di qualsiasi natura, più cospicue - è un fattore che dovrebbe essere attentamente considerato da molte PMI italiane. Per quanto concerne gli aspetti legati strettamente alla governance non è facile, o anche solo opportuno, reperire all’interno della cerchia famigliare (che in taluni casi può estendersi per alcuni gradi) le risorse umane capaci a condurre l’azienda. La governance non è tema connesso al solo passaggio generazionale ed al trasferimento della titolarità del capitale, ma si collega, ben prima del passaggio generazionale, ad una vasta rete di problematiche e valutazioni di opportunità che spaziano dall’effettiva possibilità di formare le giovani leve nell’azienda di famiglia (difficile creare valore se prima non si sono battute da soli le strade del mondo) all’inquinamento dei rapporti di lavoro dovuti a problematiche famigliari che nulla hanno a che vedere con l’azienda ed il suo successo, dalla curvatura che spesso viene acquisita, in senso troppo positivo o troppo negativo, dai comportamenti di alcune figure chiave dell’azienda verso i giovani che entrano alla necessità di comprimere troppo gli equilibri e le relazioni famigliari al fine di assicurare comunque il successo dell’azienda. In questo quadro l’ingresso di nuovi manager in una PMI appare ancora più difficile e può rendere il tutto drammatico e pericoloso se prima non sono state ben definite le deleghe da affidare ai manager e se la cultura famigliare stenta ad accettare un rapporto con loro che dovrebbe qualificarsi molto  anglosassone, fondato cioè sui risultati aziendali e non su eccessiva famigliarità e speranze, da un lato, o su sufficienza ed emarginazione, dall’altro. “Una tassazione del reddito d’impresa volta a promuovere la capitalizzazione e un maggior rigore nel perseguire i fenomeni evasivi possono ridurre gli incentivi a mantenere strutture aziendali piccole, poco trasparenti e basate su rapporti informali. Un maggior ricorso al capitale di rischio rafforzerebbe la solidità patrimoniale delle imprese e permetterebbe di affrontare progetti di investimento più innovativi e potenzialmente più produttivi e remunerativi.” (cfr. pag. 17, grassetto nostro). Il tema sollevato dal dott. Visco dovrebbe essere approfondito, prendendo in considerazione se effettivamente è la sola piccola impresa che, a fronte di una rigorosa applicazione della normativa fiscale, si troverebbe indotta a crescere oppure se sono le imprese già in “fuga dimensionale”, e cioè le medie in crescita, quelle che soffrono maggiormente la elevata pressione della leva fiscale. In ogni caso è necessario definire regole che, superando ad esempio il concetto di neutralità della fusione fra imprese, incentivino fortemente i processi di aggregazione ed alleanza fra imprese, creando altresì formule incentivanti, ad esempio sulle partecipazioni detenute post merge, per agevolare l’exit di quegli imprenditori che desiderano in breve tempo uscire lasciare la propria attività. Con l’avvento di Basilea III è necessario procedere ad un rafforzamento delle dotazioni di capitale delle PMI italiane. I profili finanziari e patrimoniali, per quanto solidi, non rappresentano altro che la condizione necessaria, ma non sufficiente, per dare avvio a progetti di investimento “innovativi e potenzialmente più produttivi e remunerativi”. La dimensione di azienda aiuta anche a fare meglio ricerca, a sviluppare rapporti solidi con centri di conoscenza i quali possono apportare idee, brevetti e risorse. Ma per fare innovazione, che poco ha a che vedere con la creatività iniziale di un imprenditore, servono prima metodo e capitale umano e, solo dopo, soldi. “Imprese più innovative e organizzativamente complesse devono poter contare su elevati livelli di capitale umano. È necessario accrescere i livelli di istruzione della forza lavoro, che sono ancora oggi nettamente inferiori alle media europea, anche tra i più giovani.” (cfr. pag. 17, grassetto nostro). La qualità del capitale umano è uno dei problemi della nostra economia. L’avvento di Internet può attenuare il problema, dato che è possibile acquisire sulla rete dati ed informazioni da fonti qualificate su qualsiasi area di conoscenza. Nonostante ciò, sono poche le PMI italiane che strutturano in modo organico lo sviluppo del capitale umano  che opera in azienda. La formazione in ambito tecnico, amministrativo e fiscale certamente non manca, ma verosimilmente le due qualità citate dal dott. Visco, e cioè la capacità di innovare ed il saper organizzare, quelle che sono meno gettonate. Temi quali la leadership, lo sviluppo di modelli di remunerazione del capitale umano connessi all’innovazione, l’adozione di programmi di corporate venturing, i modelli di gestione dei knowledge workers e lo sviluppo della capacità di organizzare la creazione di valore sono raramente oggetto di riflessione in azienda. Per farsi un’idea di ciò su cui sarebbe necessario investire basta sfogliare quanto ha pubblicato, nel corso degli ultimi tre anni di crisi economica, la Harvard Business Review. È questo insieme di strumenti che manca alle PMI ed alle banche italiane. È ovvio che il tema della valorizzazione del capitale umano ha radici lontane. Come rilevato dal dott. Visco: “La scuola e l’università devono trovare adeguato finanziamento, ma sono da potenziare gli strumenti di valutazione e i meccanismi incentivanti lungo linee in parte già delineate. È necessario prevedere interventi mirati sulle scuole e aree in ritardo e la revisione del sistema di selezione, allocazione e valorizzazione degli insegnanti. L’università e il sistema della ricerca sono chiamati a colmare con urgenza il ritardo accumulato nel confronto internazionale. La piena e rigorosa attuazione dei meccanismi di incentivazione basati sulla valutazione previsti dalla recente riforma dell’università costituisce un passo importante in questa direzione.” (cfr. pag. 17, grassetto nostro). Il tema non compete alle imprese, ovvio, ma preme sottolineare due fattori desunti dall’esperienza professionale. Il primo concerne la qualità della ricerca svolta nelle nostre Università, che dovrebbe essere indirizzata concretamente a soddisfare alcune esigenze specifiche delle imprese. Forse questo avviene già, ma raramente il rapporto tra Università ed imprese è davvero produttivo. Per non parlare, poi, delle ridotte capacità imprenditoriali di molte start-up che nascono grazie ad iniziative accademiche …. Il secondo aspetto concerne il ruolo che le aziende dovrebbero avere nella scuola e nelle Università, le grandi imprese finanziando la ricerca, le medie e le piccole presentando specifiche esigenze connesse al proprio sviluppo. Le imprese debbono impegnarsi nel sostegno del mondo dell’istruzione, come del resto già avviene in altri paesi, Germania in primis. Scuola, università ed impresa hanno logiche diverse, e tali devono permanere, ma è necessario che questi due mondi colloquino su basi nuove e con minori vincoli di ingresso, formali e sostanziali, nei rispettivi ambiti di operatività.